Décryptage : Convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées

Aujourd’hui, nous allons décortiquer ensemble un document essentiel pour de nombreux professionnels du secteur social, médico-social et sanitaire : la Convention Collective Nationale (CCN) des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, connue sous l’identifiant IDCC 413. Ce n’est pas toujours facile de s’y retrouver, mais comprendre cette convention est crucial pour connaître ses droits et obligations.

Que vous soyez salarié(e) ou que vous travailliez au sein d’une association ou d’un organisme privé à caractère non lucratif agissant dans ce domaine, cet article est fait pour vous ! Nous allons survoler les points clés de cette CCN, de qui elle couvre à ce qu’elle prévoit concrètement pour votre quotidien professionnel.

1. Qui est concerné par cette CCN ?

Cette convention s’applique principalement aux organismes privés à caractère non lucratif travaillant auprès des personnes inadaptées et handicapées. Cela inclut une grande diversité de structures et de missions, comme :

• La protection sociale et judiciaire de l’enfance et de la jeunesse.
• L’aide et l’accompagnement des personnes en difficulté sociale.
• Les soins médico-sociaux, y compris auprès des personnes âgées handicapées.
• La formation en travail social.

Les codes NAF (Nomenclature d’Activités Françaises) associés à ces activités couvrent un large éventail, allant de l’enseignement spécialisé à l’accueil et l’hébergement d’enfants ou d’adultes handicapés, en passant par l’aide par le travail ou les services d’aide à domicile pour certaines populations.

Il est important de noter que cette CCN intègre également, par fusion, les accords des centres d’hébergement et de réadaptation sociale.

Attention : Le premier chapitre de la CCN (qui traite des dispositions générales) ne s’applique pas, sauf exceptions, aux assistants familiaux travaillant dans des centres ou services d’accueil ou de placement familial spécialisé. Ces derniers font l’objet d’un chapitre spécifique. De même, les médecins spécialisés travaillant dans ces établissements relèvent d’une CCN spécifique (IDCC 1001) qui est rattachée à la CCN 413.

2. Les bases de votre contrat de travail

• Lettre d’embauche : Elle doit vous être remise dans un délai maximum de 8 jours. Elle doit également préciser la durée de votre préavis, que ce soit en cas de démission ou de licenciement.
• Période d’essai : Les durées sont fixées par la CCN. Pour les assistants familiaux, elle est de 3 mois.
• Ancienneté : Votre ancienneté est calculée en prenant en compte le temps passé dans des fonctions similaires dans des établissements de même nature (100%) ou de nature différente (2/3), sous certaines conditions.

3. Quand le contrat se termine : licenciement et retraite

• Procédure de licenciement disciplinaire : Sauf en cas de faute grave, un licenciement disciplinaire ne peut intervenir que si le salarié a fait l’objet d’au moins deux sanctions écrites préalables (observation, avertissement, mise à pied). L’employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable avant de lui notifier les sanctions ayant une incidence sur sa présence dans l’entreprise.
• Préavis : Les durées de préavis varient selon que vous soyez non-cadre ou cadre, et selon votre ancienneté. Pour les non-cadres, la durée conventionnelle d’un mois pour les moins de 2 ans d’ancienneté n’est pas applicable car plus courte que la loi. Des heures sont accordées pour la recherche d’emploi pendant le préavis en cas de licenciement (rémunérées uniquement dans ce cas). Une dispense de préavis est possible si le salarié licencié retrouve un emploi, sous réserve d’un préavis de 24 heures.
• Indemnités de fin de contrat :
  • Licenciement : Une indemnité est due à partir de 2 ans d’ancienneté, sauf en cas de faute grave (ou faute lourde pour les cadres). Le montant et la base de calcul sont précisés par la convention.
  • Départ à la retraite : Une indemnité est due pour toutes les catégories de salariés en cas de départ à l’âge normal.

4. Vos congés et jours fériés

• Congés payés annuels : Le régime général est de 2,5 jours ouvrables par mois travaillé. Des jours supplémentaires sont accordés en fonction de l’ancienneté (jusqu’à 6 jours maximum) et en cas de prise de congés en dehors de la période normale pour nécessité de service. Des dispositions spécifiques s’appliquent à certains personnels (ex: personnels des établissements pour déficients auditifs/visuels, professeurs d’EPS). Les salariés des UDAF (Unions Départementales des Associations Familiales) ayant un enfant de moins de 15 ans à charge peuvent bénéficier de jours supplémentaires, maintenus sous certaines conditions.
• Congés exceptionnels pour événements familiaux : La CCN prévoit des jours de congés rémunérés pour des événements comme le mariage (salarié, enfant, frère/sœur), le décès (enfant, conjoint, parents, etc.) ou la naissance/adoption. Ces congés sont à prendre dans la quinzaine de l’événement et peuvent être augmentés de jours de route si nécessaire. Pour les assistants familiaux, des règles spécifiques s’appliquent si l’accueil doit être maintenu (indemnité compensatrice).
• Congés pour stages et congrès professionnels : Des congés rémunérés sont possibles dans la limite de 21 jours sur 3 ans pour participer à des stages ou congrès professionnels.
• Jours fériés : Les jours fériés légaux sont chômés et payés. Si un jour férié tombe un dimanche, un jour de repos compensateur est accordé au salarié dont le repos habituel n’est pas le dimanche s’il a travaillé ce jour-là ou si cela coïncidait avec son repos hebdomadaire. Le travail un jour férié donne droit à une indemnité. Le 1er mai est chômé et payé. Pour les assistants familiaux, le maintien de l’accueil le 1er mai donne lieu à une indemnité supplémentaire.

5. Organisation du temps de travail

La durée du travail peut être organisée sur la semaine, la quatorzaine, par cycle ou sur tout ou partie de l’année, ou par l’octroi de jours de repos (RTT – Réduction du Temps de Travail). Les modalités de répartition sont négociées ou fixées par l’employeur après avis des représentants du personnel.

• Repos : Une pause repas d’au moins 1/2 heure est prévue. Le repos quotidien peut être réduit à 9 heures sous certaines conditions. Le repos hebdomadaire est de 2 jours (dont au moins 1,5 consécutif et minimum 2 dimanches sur 4 semaines), mais il est de 2,5 jours pour les personnels éducatifs ou soignants subissant des anomalies de rythme de travail (horaires irréguliers, services de soirée/nuit, repos irréguliers).
• Travail de nuit/dimanche : Le travail du dimanche donne droit à une indemnité. Dans les maisons d’accueil spécialisées, une heure de repos de nuit (21h-6h) est considérée comme du temps de travail pour le personnel de soins et d’animation.
• Dispositions spécifiques : La CCN détaille la durée du travail pour diverses catégories de personnel, incluant le temps de travail direct, les préparations, les réunions. Le personnel d’encadrement non soumis à un horaire prédéfini bénéficie d’au moins 18 jours ouvrés de repos annuel. Les formateurs ont un minimum d’heures consacrées aux réunions. Les enseignants pour déficients auditifs/visuels ont une répartition spécifique de leurs heures (charges pédagogiques, travail personnel, formation). Des dérogations aux règles de durée du travail sont possibles pour certaines activités (hôtellerie, restauration, etc.) dans les établissements d’insertion professionnelle pour adultes handicapés, en appliquant les règles de ces branches.

6. Rémunération et indemnités

Votre salaire est en grande partie basé sur la valeur du point conventionnel. Cette valeur est multipliée par un coefficient qui dépend de votre emploi et de votre ancienneté. Un salaire minimum garanti est défini. L’ancienneté permet d’augmenter votre coefficient.

Plusieurs primes et indemnités conventionnelles peuvent s’ajouter à votre salaire :

• Indemnité de sujétion spéciale : Attribuée à la plupart des salariés (avec des exceptions pour certains directeurs et cadres), elle est calculée en pourcentage du salaire brut indiciaire et versée mensuellement. Les assistants familiaux en bénéficient également.
• Indemnités spécifiques pour les cadres : Elles peuvent être liées au fonctionnement de l’association (diversité, dispersion géographique, missions, actions innovantes) ou des établissements/services (fonctionnement continu/non, nombre de salariés, activités de production/commercialisation, missions particulières, ensemble de structures). Une indemnité d’astreinte est prévue pour le directeur ou le cadre exerçant cette responsabilité.
• Indemnité pour le personnel des établissements pour déficients auditifs et visuels : Une indemnité mensuelle spécifique de 10 points est prévue pour certains rééducateurs et instructeurs.
• Indemnités « Ségur » : Des indemnités forfaitaires mensuelles (Ségur 1 et Ségur 2) ont été mises en place dans le cadre du « Ségur de la santé » pour certains personnels travaillant en EHPAD, établissements de santé et médico-sociaux (notamment le personnel soignant). Ces indemnités sont prises en compte dans le calcul du salaire de référence pour diverses primes et indemnités (maladie, heures supplémentaires, congés payés, indemnités de rupture).
• Prime pour servitude d’internat : Pour certains personnels, elle prend la forme d’un surclassement conventionnel.
• Autres primes et indemnités : Indemnité de transfert pour le personnel participant à ces activités, prime de gestion et de responsabilité (pour responsabilités de caisse), prime de service pour sujétions spéciales (pour éducateurs de clubs/équipes de prévention), prime forfaitaire mensuelle (pour personnel éducatif/surveillance de nuit en centres éducatifs renforcés/fermés), indemnité mensuelle de spécialisation (pour certains professeurs/éducateurs sportifs), indemnité de risques et sujétions spéciales, indemnité mensuelle de sujétions spéciales (pour surveillants de nuit qualifiés, maîtres/maîtresses de maison), bonification pour moniteur principal d’atelier, prime de crèche (dans les UDAF, maintenue sous conditions), prime exceptionnelle (versée en 2018 sous conditions).
• Changement de catégorie temporaire : Une indemnité est prévue si un salarié occupe temporairement un emploi de catégorie supérieure pendant plus d’un mois.

7. Avantages en nature et frais professionnels

• Repas : Les repas fournis gratuitement par nécessité de service (obligation professionnelle pour accompagner les personnes accueillies) ne sont pas considérés comme des avantages en nature soumis à cotisations sociales. Pour le personnel de cuisine, les repas pris lorsque l’horaire de travail est compris entre certaines heures sont des avantages en nature, maintenus par une indemnité pendant les congés payés et absences rémunérées. Des repas peuvent également être fournis moyennant une participation financière du salarié.
• Frais de déplacement : Des indemnités compensatrices de frais sont prévues pour les déplacements de service entraînant des repas ou des découchers. Pour les assistants familiaux, le remboursement se fait sur la base des transports en commun ou, si impossible, sur la base des montants prévus par la CCN.

8. Protection sociale complémentaire (Prévoyance, Santé)

La CCN prévoit des régimes de prévoyance et de frais de santé.

• Prévoyance : Elle couvre les salariés cadres et non cadres. Le régime inclut des prestations en cas d’incapacité temporaire, d’invalidité/IPP, un capital décès/IAD (invalidité absolue et définitive) et une rente pour enfant handicapé en cas de décès/IAD du salarié. Il y a un fonds de solidarité finançant prévention et action sociale. Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat sous certaines conditions (maintien de salaire, IJ, revenu de remplacement, congé non rémunéré < 1 mois, grève).
• Frais de santé : Un régime complémentaire à la Sécurité Sociale est applicable. Il couvre l’ensemble des salariés dès le 1er jour. Les cotisations sont réparties à 50% employeur et 50% salarié pour le salarié isolé, celles des ayants droit étant à la charge du salarié. Ce régime inclut aussi un fonds de solidarité. Le maintien des garanties est assuré en cas de congé non rémunéré < 1 mois ou pendant la grève.

9. Zoom sur les assistants familiaux (Chapitre 2)

Comme mentionné, les assistants familiaux ont des règles spécifiques détaillées dans l’Annexe 11. Ils bénéficient de certaines dispositions générales de la CCN 413 (comme le contrat de travail, la procédure de licenciement disciplinaire, l’indemnité de licenciement, les congés exceptionnels, l’indemnisation maladie/AT, maternité/adoption, retraite complémentaire, prévoyance, santé, majoration d’ancienneté, indemnité de sujétion spéciale, valeur du point).

Leur rémunération est structurée différemment selon qu’il s’agisse d’accueil permanent continu ou intermittent.

• Accueil permanent continu : La rémunération comprend un salaire de base pour la fonction globale d’accueil et une majoration par personne accueillie. Elle est déterminée par un coefficient multiplié par la valeur du point, majoré de l’indemnité de sujétion spéciale.
• Accueil permanent intermittent : La rémunération est fixée forfaitairement par jour et par enfant, basée sur le SMIC horaire.
• Indemnité d’entretien : Une indemnité spécifique est due pour chaque journée où la personne placée est au domicile de l’assistant familial, basée sur le minimum garanti.
• Indemnité compensatrice d’attente : Si aucun enfant n’est confié pendant 4 mois consécutifs, une indemnité est versée (maintien de salaire le 1er mois, puis indemnité basée sur le SMIC les 3 mois suivants).

10. Focus sur les médecins spécialisés (Chapitre 3)

Les médecins spécialisés ont leur propre CCN (IDCC 1001), rattachée à la 413. Les dispositions générales de la CCN 413 s’appliquent, sauf dispositions spécifiques prévues par leur propre convention.

• Leur contrat de travail, période d’essai, préavis et licenciement suivent les règles des cadres de direction de la CCN 413.
• Ils bénéficient de congés payés supplémentaires comme les cadres de direction.
• Ils ont droit à un congé de formation médicale spécifique (21 jours ouvrables sur 3 ans, rémunérés) en plus des obligations légales de formation continue.
• Leur durée hebdomadaire de travail est de 35 heures, incluant le travail technique et administratif, organisée pour permettre une activité privée.
• Leur rémunération est basée sur une grille spécifique avec des coefficients et bénéficie d’indemnités forfaitaires pour ceux assurant l’organisation médicale ou la direction dans certaines structures psychiatriques.

En conclusion

La CCN des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées est un document dense mais essentiel qui régule une multitude d’aspects de la vie professionnelle dans ce secteur. Elle vise à encadrer les conditions de travail, la rémunération, les congés et la protection sociale des salariés.

Ce guide n’est qu’un aperçu des points principaux. Pour des détails précis applicables à votre situation, il est toujours recommandé de consulter le texte intégral de la convention collective et ses avenants les plus récents.

Nous espérons que cette synthèse pédagogique vous aura éclairé sur cette convention importante !

TL;DR : écoutez le podcast !

Pas le temps de lire l’article, aucun souci ! Nous vous avons préparé un podcast qui va vous éclairer sur l’essentiel des points clés à connaître pour découvrir la Convention Collective Nationale (CCN) des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Bonne écoute ☺️

Foire aux questions

1. Quel est le champ d’application de la Convention Collective Nationale (CCN) pour les personnes handicapées dans les établissements et services ?

La CCN des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (IDCC 413) s’applique aux salariés relevant de cette convention, à l’exception de certaines dispositions pour les assistants familiaux. Elle couvre également les médecins spécialisés travaillant dans ces structures qui relèvent d’une CCN spécifique (IDCC 1001) rattachée à l’IDCC 413.

De plus, des accords de branche agréés et étendus dans le secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif sont également applicables, abordant des thèmes tels que le champ d’application, la mise à la retraite, le compte épargne temps (CET), la durée du travail et les salaires.

Le champ d’application territorial s’étend au territoire métropolitain et aux départements d’outre-mer.

2. Quelles sont les durées de préavis de démission et de licenciement pour les employés relevant de cette CCN ?

La lettre d’embauche doit préciser la durée du préavis de démission et de licenciement. Pour les non-cadres, la durée est d’un mois (bien que cette durée soit inapplicable si elle est plus courte que celle prévue par la loi). Pour les cadres, la durée maximale est de six mois, avec des cas particuliers pour les directeurs généraux, directeurs de centre de formation, et directeurs d’établissement ou de service ayant une ancienneté après deux ans en tant que cadre ou non-cadre.

Pendant le préavis de licenciement, les non-cadres ont droit à 2 heures par jour ou 1 jour par semaine rémunérés pour la recherche d’emploi, tandis que les cadres ont droit à 50 heures par mois rémunérées. Un salarié licencié ayant retrouvé un emploi peut être dispensé de préavis sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures.

3. Quelles sont les conditions de licenciement disciplinaire prévues par la CCN ?

Sauf en cas de faute grave, un licenciement disciplinaire ne peut avoir lieu si le salarié n’a pas fait l’objet d’au moins deux sanctions écrites antérieures parmi l’observation, l’avertissement ou la mise à pied.

Cette disposition s’applique spécifiquement au licenciement disciplinaire et non, par exemple, au licenciement pour insuffisance professionnelle. Le non-respect de cette procédure rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

4. Comment est calculée l’indemnité de licenciement pour les salariés relevant de cette CCN ?

L’indemnité de licenciement est calculée sur la base du salaire moyen des 3 derniers mois. Les indemnités « Ségur » sont prises en compte dans cette base de calcul.

5. Quels sont les congés payés exceptionnels pour événements familiaux accordés aux salariés ?

Des congés payés exceptionnels sont accordés pour certains événements familiaux. Ces congés doivent être pris dans les quinze jours suivant l’événement et peuvent être augmentés d’un à deux jours pour tenir compte des délais de route nécessaires.

Les durées sont les suivantes : mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrables ; mariage d’un enfant, frère ou sœur : 2 jours ouvrables ; décès d’un enfant, conjoint ou partenaire d’un PACS : 5 jours ouvrables ; décès du père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants : 2 jours ouvrables ; naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours. Des congés rémunérés sont possibles en cas de maladie grave d’un enfant (y compris pour l’adoption).

Des congés pour convenance personnelle, d’une durée maximale de 3 mois, peuvent être accordés si les nécessités du service le permettent et sur justification des motifs ; ils sont imputés sur le congé annuel acquis ou accordés sans rémunération.

6. Quelles sont les dispositions relatives au régime de prévoyance et de santé complémentaire pour les salariés ?

La CCN prévoit un régime de prévoyance collectif avec des taux de cotisation spécifiques pour les non-cadres et les cadres, couvrant notamment le décès, l’invalidité, l’incapacité temporaire de travail, ainsi que des rentes éducation, rente de conjoint et rente handicap.

Il existe un fonds de solidarité pouvant bénéficier aux salariés et à leurs ayants droit, quelle que soit leur date d’embauche, notamment en cas de suspension du contrat de travail.

Un régime de frais de santé complémentaire est également prévu, avec des cotisations réparties entre l’employeur et le salarié, offrant des garanties complémentaires à celles de la Sécurité Sociale, ainsi que des actions de prévention ou la prise en charge partielle des cotisations de certains salariés.

7. Comment s’effectue la classification des cadres et des non-cadres selon la CCN ?

La classification des cadres (depuis 2000/2001) repose sur trois critères : le niveau de qualification (en référence aux niveaux de l’Éducation nationale), le niveau de responsabilité et le degré d’autonomie dans la décision. Des grilles de classement sont définies pour les cadres hors classe, cadres classe 1, cadres classe 2 et cadres classe 3, basées sur ces critères.

La classification des non-cadres repose sur des niveaux de qualification et un déroulement de carrière par coefficient, même si les niveaux de qualification, la définition des emplois et les conditions de recrutement ne sont pas entièrement repris dans l’extrait. Des coefficients sont associés à l’ancienneté pour chaque niveau de qualification pour les non-cadres.

8. Quelles sont les principales primes et indemnités prévues par la CCN pour les différents personnels ?

La CCN prévoit diverses primes et indemnités. Parmi elles, les indemnités compensatrices de frais pour les déplacements de service et le remboursement des frais kilométriques en cas d’utilisation du véhicule personnel. Des dispositions régissent les avantages en nature liés au logement et aux repas fournis par l’employeur. Une majoration familiale de salaire est accordée aux salariés chargés de famille, avec une partie variable et une partie forfaitaire, non cumulable entre conjoints travaillant tous deux sous cette CCN.

Des indemnités spécifiques sont prévues pour les cadres en fonction de leurs responsabilités et des sujétions liées au fonctionnement des établissements, ainsi qu’une indemnité d’astreintes pour les établissements assurant l’hébergement. Une indemnité mensuelle de 10 points est accordée à certains personnels des établissements pour déficients auditifs et visuels. Les indemnités « Ségur 1 » et « Ségur 2 » s’appliquent aux personnels soignants. Des indemnités spécifiques existent également pour le personnel d’administration et de gestion, le personnel éducatif, pédagogique et social (comme l’indemnité mensuelle de spécialisation), le personnel psychologique et paramédical (bonification pour les puéricultrices), et le personnel des services généraux (indemnité de risques et sujétions spéciales).

Une prime exceptionnelle de 12 points a été versée en 2018 sous certaines conditions. Une indemnité est prévue en cas de changement de catégorie temporaire d’emploi. Enfin, le salaire minimum garanti pour un temps complet est défini par un indice de base auquel s’ajoutent, le cas échéant, le surclassement « internat », les indemnités de « risques et sujétions spéciales » et de sujétion spéciale, et la majoration familiale de salaire.