Vous travaillez dans le secteur sanitaire, social ou médico-social privé à but non lucratif ? Votre quotidien professionnel est encadré par une Convention Collective Nationale (CCN). Le document que nous allons décrypter aujourd’hui est la Convention Collective de l’Hospitalisation Privée à But Non Lucratif, souvent appelée CCN 51.
Cette convention a connu plusieurs évolutions, notamment suite à des dénonciations par les organisations patronales FEHAP et SNALESS en 2011-2012. Des recommandations patronales et avenants ont réécrit certaines dispositions importantes, avec des applications effectives à partir de fin 2012 et 2014. Plus récemment, des avenants en 2020, 2022, 2023 et 2024 ont mis à jour certaines règles. Notez que, selon le ministère du travail et la Cour de cassation, cette CCN s’applique principalement dans les établissements adhérents de la FEHAP ou du SNALESS.
Cette note a pour but de vous fournir une synthèse claire et pédagogique des points essentiels de cette convention collective.
Qui est concerné par cette convention collective ?
La CCN s’applique aux établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux privés à but non lucratif. Cela inclut une grande variété de structures, comme les services de protection juridique des majeurs (code NAF 69.10 Z), les établissements d’enseignement professionnel et supérieur du secteur (codes NAF 85.42 Z, 85.59 A, 85.59 B), les activités de rééducation (code NAF 86.90 E), les centres de soins (code NAF 86.90 F), les hébergements médicalisés pour personnes âgées ou handicapées (codes NAF 87.10 A, 87.10 B, 87.10 C), les hébergements sociaux (codes NAF 87.20 A, 87.20 B, 87.30 A, 87.30 B, 87.90 A, 87.90 B), les services d’aide à domicile ou d’accompagnement sans hébergement (codes NAF 88.10 B, 88.91 B, 88.99 A), les ESAT et centres de rééducation professionnelle (code NAF 88.10 C), les crèches et haltes-garderies (code NAF 88-91 A), les activités associatives du secteur (code NAF 94-99 Z) et les soins thermaux (code NAF 96.04 Z). Les services centraux et sièges sociaux des organismes gérant ces établissements sont également couverts.
Certains personnels ne sont pas couverts par la CCN, sauf accord exprès. C’est le cas des médecins, pharmaciens et biologistes non visés au titre 20 de la CCN, des dentistes et des personnes de statut libéral honorées à l’acte. Notez que les assistants familiaux sont, selon la Cour de cassation, inclus dans le champ d’application de la convention, bien qu’ils soient exclus de certaines dispositions spécifiques sur la rémunération, sauf accord exprès.
Votre contrat de travail et la rupture
- Le Contrat de Travail : Tout recrutement doit être formalisé par un contrat écrit, remis au plus tard au moment de l’embauche. Ce contrat doit contenir les mentions obligatoires prévues par la CCN.
- La Période d’Essai : La CCN définit également les règles relatives à la période d’essai.
- Le Préavis : La durée du préavis varie selon que vous soyez non-cadre ou cadre, et selon votre ancienneté. Pendant votre préavis en cas de licenciement, vous bénéficiez d’heures pour rechercher un emploi : 2 heures par jour ou 1 jour par semaine pour les non-cadres, et 50 heures par mois pour les cadres. Ces heures sont payées uniquement en cas de licenciement. Si vous êtes licencié et retrouvez un emploi, vous pouvez être dispensé de préavis sous réserve de prévenir l’employeur 24 heures à l’avance.
- Le Licenciement Disciplinaire : Sauf en cas de faute grave, un licenciement disciplinaire ne peut avoir lieu si le salarié n’a pas fait l’objet d’au moins une des sanctions écrites suivantes : observation, avertissement, mise à pied.
- L’Indemnité de Licenciement : Pour les médecins, pharmaciens et biologistes visés au titre 20, l’indemnité de licenciement n’est pas due en cas de faute médicale ou administrative grave reconnue. L’indemnité Ségur 1 et la prime Domicile sont notamment prises en compte dans le salaire moyen servant de base de calcul aux indemnités de rupture (licenciement, rupture conventionnelle, départ/mise à la retraite, précarité). La revalorisation des sages-femmes est également incluse dans ce calcul.
Temps de travail, congés et absences
- Horaires de Travail : Un tableau de service prévisionnel doit être établi pour au moins 2 semaines et affiché au moins 4 jours avant son application. Certaines exceptions s’appliquent, notamment pour certains personnels médicaux et dans les établissements pour personnes handicapées ayant choisi d’appliquer un titre spécifique de la CCN.
- Jours de Repos : Les établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés ont des règles spécifiques concernant les jours de repos, notamment l’inclusion obligatoire du dimanche pour l’externat/semi-internat et un minimum de dimanches non travaillés pour l’internat et services assimilés.
- Temps de Repos de Fin de Carrière : Un accord d’entreprise ou un dispositif supplétif de la CCN peut permettre de transformer une partie de l’indemnité de départ volontaire à la retraite en temps de repos. La durée maximale de ce repos est calculée sur la différence entre l’indemnité conventionnelle et l’indemnité légale.
- Heures Supplémentaires : Pour les adhérents de la FEHAP, les heures supplémentaires sont majorées de 25% de la 71ème à la 86ème heure par 2 semaines, et de 50% au-delà de la 86ème heure par 2 semaines. Il est possible de remplacer tout ou partie du paiement majoré par un repos compensateur. Ces dispositions ne s’appliquent pas à certains personnels médicaux.
- Cadres : Les cadres non soumis à l’horaire collectif bénéficient de 18 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires, dont la moitié est prise à leur initiative. Ces jours peuvent être affectés à un compte épargne temps.
- Congés Payés : Si vous tombez malade avant vos congés, ceux-ci sont reportés à la fin de la maladie ou ultérieurement. Si vous tombez malade pendant vos congés, vos congés payés sont interrompus et le reliquat est reporté. Les périodes de congés payés et de congés pour événements familiaux n’entraînent pas d’abattement pour la prime décentralisée.
- Congés Exceptionnels : La convention prévoit des congés payés pour événements familiaux.
- Jours Fériés : Le travail un jour férié donne droit à une indemnité calculée au prorata du temps travaillé ce jour-là. Cette indemnité n’est pas cumulable avec celle pour le travail du dimanche. Ces règles ne s’appliquent pas à certains personnels médicaux.
- Maternité ou Adoption : Après 1 an d’ancienneté (continue ou non), vous bénéficiez du maintien de votre salaire net pendant le congé légal de maternité ou d’adoption, après déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et des régimes de prévoyance. Les périodes de congé pathologique sont assimilées au congé de maternité. Les primes Ségur 1, Ségur 2, la prime Domicile et la revalorisation sages-femmes sont incluses dans le calcul du maintien de salaire en cas d’absence (maladie, AT, maternité, etc.).
Rémunération et primes
Votre salaire est en partie basé sur un coefficient attribué à votre métier, multiplié par la valeur du point. La valeur du point a évolué au fil du temps.
- Valeur du Point : La valeur du point conventionnel (hors médical traditionnel) était de 4,381 € au 1-4-2009, 4,403 € au 1-12-2010, 4,425 € au 1-7-2017, 4,447 € au 1-7-2018. Plus récemment, elle est passée à 4,58 € au 1-7-2022. À Mayotte, la valeur du point a bénéficié d’une majoration de 20% à compter du 1-1-2019.
- Prime d’Ancienneté : Une prime d’ancienneté est calculée en pourcentage de votre salaire, augmentant avec vos années d’exercice. Ces dispositions font partie de celles dénoncées initialement mais sont maintenues pour le calcul des droits acquis.
- Complément Technicité (Cadres) : Les cadres pouvaient bénéficier d’une majoration spécifique de 1% par an (limite 20%) avant le 2-12-2012. Ces dispositions sont maintenues pour le calcul des droits acquis. Ce complément technicité est maintenant intégré au salaire de base selon des taux spécifiques (0%, 5%, 10%, 14%, 17%). La revalorisation sages-femmes n’est pas prise en compte pour vérifier l’augmentation garantie lors d’une promotion incluant le complément technicité.
- Prime Décentralisée : Une prime annuelle est versée à l’ensemble des salariés, à l’exclusion des assistants familiaux. Les modalités d’attribution et de versement sont fixées par accord collectif ou consultation des représentants du personnel (CSE) ou des salariés. Cette prime ne peut se cumuler avec une autre prime ayant le même objet. Certaines absences n’entraînent pas d’abattement sur cette prime. Elle ne s’applique pas à certains personnels médicaux.
- Indemnité Ségur 1 : Une indemnité forfaitaire de 238 € bruts pour un temps plein a été mise en place dans le cadre du « Ségur de la santé » pour les salariés non médicaux des EHPAD et établissements de santé. Elle est proratisée selon le temps de travail. Elle s’ajoute aux rémunérations brutes mais est exclue de l’assiette de calcul de toutes les autres primes et indemnités conventionnelles. Elle est prise en compte dans le calcul de l’indemnité de départ à la retraite, de licenciement, de rupture conventionnelle, de précarité, et dans le maintien de salaire et l’indemnité de congés payés. Son versement est conditionné à son financement par les pouvoirs publics.
- Prime Ségur 2 : Une prime de 70 € bruts au 1-6-2021 pour un temps plein a été instaurée pour certains salariés, notamment ceux des services ou structures d’urgence, SAMU-SMUR, services de médecine d’urgence et services accueillant ou prenant en charge des urgences. Elle est proratisée selon le temps de travail et cumulable avec la prime pour les assistants de soins en gérontologie. Comme la Ségur 1, elle est exclue de l’assiette de calcul des autres primes mais prise en compte pour les indemnités de rupture, maintien de salaire et congés payés. Son versement est conditionné au financement public.
- Prime « Domicile » : Destinée aux professionnels des services d’aide à domicile (SAAD) adhérents à la FEHAP. Les montants varient selon le diplôme et l’intervention au domicile, allant de 170 € à 238 € bruts mensuels pour un temps plein. Elle est proratisée et, comme les primes Ségur, prise en compte pour les indemnités de rupture, maintien de salaire et congés payés, mais pas pour le calcul d’autres primes ou des majorations pour travail le 1er mai ou jours fériés. Son versement est conditionné au financement public.
- Revalorisation des Sages-Femmes : Une prime de 415 € bruts mensuels au 1-2-2022 pour un temps plein est versée aux sages-femmes en CDI ou CDD, temps complet ou partiel, dans les établissements les employant. Elle est proratisée et incluse dans le calcul des indemnités de rupture, maintien de salaire et congés payés. Cependant, elle est explicitement exclue de l’assiette de calcul de l’ancienneté, du complément technicité, de la prime décentralisée, des heures supplémentaires et des majorations pour travail les jours fériés. Son versement dépend également du financement public.
- Primes Spécifiques : Il existe d’autres primes liées, par exemple, au travail de nuit, du dimanche et des jours fériés, ou des primes spécifiques dans les établissements pour personnes handicapées (prime d’internat, prime pour contraintes particulières). Une prime est prévue pour la participation à un transfert d’établissement, notamment dans le secteur de l’enfance inadaptée, avec des majorations pour responsabilité.
- Avantages en Nature (Nourriture) : Certains personnels (cuisiniers, personnel d’accompagnement dans le secteur de l’enfance inadaptée) peuvent bénéficier de repas gratuits.
- Assistant Familial : Une majoration minimale de 15,5 fois le SMIC horaire par mois par enfant accueilli est prévue en cas de contraintes réelles dues aux soins ou à l’éducation spéciale. Une indemnité d’attente est versée si l’employeur ne confie pas d’enfant, mais il doit recommencer à verser le salaire total ou licencier après 4 mois.
Classification des Métiers
La CCN classe les différents métiers en filières (médicale, paramédicale, éducative et sociale, administrative, logistique) et attribue un coefficient de référence à chaque regroupement de métiers. Des compléments de points peuvent s’ajouter selon le métier, le diplôme, la fonction d’encadrement, la spécialisation ou le reclassement. Ces coefficients et compléments sont essentiels pour le calcul de votre salaire conventionnel.
La convention liste précisément les métiers et leurs conditions d’accès (diplôme, expérience), ainsi que les éventuelles dispositions spécifiques, compléments de points (pour la spécialisation, l’encadrement, le diplôme, le métier, ou des fonctions spécifiques comme ACCA/AI CHR ou reclassement) et primes en points.
Protection sociale complémentaire
La CCN définit également la catégorie objective des cadres pour l’accès aux garanties collectives de protection sociale complémentaire (retraite complémentaire, régimes de prévoyance et frais de santé). Une liste d’emplois et de coefficients hiérarchiques pouvant être intégrés à cette catégorie a été fixée par avenants et agréée.
Cela inclut des coefficients spécifiques pour divers métiers cadres, mais aussi, sous certaines conditions, des coefficients inférieurs comme 255 ou 281 pour certains infirmiers, rédacteurs, secrétaires de direction, assistants qualité ou chargés de communication.
Les prestations comprennent des remboursements complémentaires à ceux de la Sécurité Sociale et la mise en place d’un fonds social. Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail avec maintien de salaire ou revenu de remplacement.
En conclusion
Cette note offre un aperçu des principaux aspects de la Convention Collective de l’Hospitalisation Privée à But Non Lucatif, concernant notamment votre contrat de travail, vos congés, votre temps de travail, votre rémunération et les primes spécifiques.
Il est important de se rappeler que c’est une synthèse, et pour toute question précise concernant votre situation, il est recommandé de consulter le texte intégral de la convention collective ou de vous rapprocher des représentants du personnel de votre établissement.
Les dates d’application de certaines dispositions peuvent varier, notamment celles issues des avenants les plus récents qui sont soumises à agrément et publication au Journal Officiel.
TL;DR : écoutez le podcast !
Pas le temps de lire l’article, aucun souci ! Nous vous avons préparé un podcast qui va vous éclairer sur l’essentiel des points clés à connaître pour découvrir la Convention Collective Nationale (CCN) de l’hospitalisation privée à but non lucratif. Bonne écoute ☺️
Foire aux questions
1. Quels types d’établissements sont couverts par cette convention collective ?
Cette convention collective s’applique aux établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux privés à but non lucratif en France métropolitaine et dans les DROM-COM. Cela inclut une large gamme de structures couvrant diverses activités répertoriées selon la nomenclature INSEE, telles que les services de protection juridique des majeurs (69.10 Z), les établissements de formation professionnelle et supérieure dans les domaines sanitaire, social et médico-social (85.42 Z, 85.59 A, 85.59 B), les services d’hospitalisation (86.10 Z), les activités médicales ambulatoires (86.21 Z, 86.22 A, 86.22 B, 86.22 C, 86.23 Z, 86.90 C, 86.90 D, 86.90 E, 86.90 F), l’hébergement médicalisé ou social pour personnes âgées ou handicapées (87.10 A, 87.10 B, 87.10 C, 87.20 A, 87.20 B, 87.30 A, 87.30 B, 87.90 A, 87.90 B), les services d’aide sans hébergement (88.10 B, 88.10 C, 88-91 A, 88.91 B, 88.99 A), les activités d’organismes d’action sociale ou caritative (88.99 B, 94-99 Z), et les soins thermaux et thalassothérapie (96.04 Z). Elle couvre également les services centraux et sièges sociaux des organismes gérant ces établissements.
2. Comment est structuré le système de rémunération des salariés ?
Le système de rémunération est basé sur plusieurs éléments. Il comprend un coefficient de référence attribué à chaque métier ou fonction, auquel s’ajoutent des compléments liés à l’encadrement, aux diplômes et/ou au métier pour former le coefficient de base conventionnel.
Pour certaines professions spécifiques comme les médecins, pharmaciens, biologistes et sages-femmes, des compléments pour spécialité, encadrement, fonctionnels ou de reclassement peuvent s’ajouter. Une prime d’ancienneté est également prévue, ainsi qu’un complément technicité pour les cadres. Des primes fonctionnelles peuvent s’appliquer dans certains cas.
Des indemnités, telles que l’indemnité de carrière, l’indemnité différentielle et l’indemnité de promotion, peuvent s’appliquer pour garantir un certain niveau de rémunération. Les directeurs généraux, directeurs, directeurs adjoints et gestionnaires peuvent bénéficier de points supplémentaires pour sujétions spéciales. Enfin, une prime décentralisée s’ajoute à la rémunération.
3. Quelles sont les règles concernant les heures supplémentaires pour les adhérents de la FEHAP ?
Pour les établissements adhérents de la FEHAP, les heures supplémentaires sont majorées de 25% de la 71ème à la 86ème heure par période de deux semaines consécutives, et de 50% au-delà de la 86ème heure par période de deux semaines consécutives. Il est important de noter que ces dispositions spécifiques ne s’appliquent pas aux médecins, pharmaciens et biologistes visés au titre 20 de la CCN.
Si l’aménagement du temps de travail n’est pas basé sur deux semaines, les heures supplémentaires sont calculées et majorées conformément aux dispositions légales générales.
4. Quelles sont les conditions pour bénéficier d’une promotion et quelle augmentation minimum est garantie ?
Les dispositions relatives à la promotion s’appliquent spécifiquement aux adhérents de la FEHAP. En cas de promotion vers un nouveau métier, une augmentation brute d’au moins 10% est garantie par rapport à la rémunération de l’ancien métier. Pour calculer cette augmentation minimum, la rémunération de l’ancien métier prend en compte le salaire de base majoré de l’ancienneté, de l’éventuel complément technicité, et le cas échéant, de l’indemnité de carrière, de l’indemnité différentielle, de l’indemnité différentielle de passage du statut non cadre à celui de cadre, et de l’indemnité de promotion (si applicable lors d’une promotion antérieure).
La rémunération du nouveau métier prise en compte est uniquement le salaire de base. Si l’écart entre les deux rémunérations n’atteint pas 10%, une indemnité de promotion est mise en place pour assurer cette augmentation minimale et est versée mensuellement, sauf en cas de nouvelle promotion. Certaines indemnités de l’ancien métier ne sont pas maintenues dans le nouveau métier.
5. Quelles primes ou indemnités sont spécifiques aux établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés ?
Les salariés de ces établissements peuvent bénéficier de la prime d’internat et de la prime pour contraintes conventionnelles particulières. Ces deux primes sont cumulables entre elles. Cependant, ces dispositions ne s’appliquent pas aux médecins, pharmaciens et biologistes relevant du titre 20 de la CCN.
6. Comment l’indemnité différentielle est-elle calculée et appliquée ?
L’indemnité différentielle a été mise en place à compter du 1er juillet 2003, suite à la nouvelle classification des emplois. Son objectif est de garantir aux salariés un niveau de rémunération équivalent à celui dont ils bénéficiaient avant l’application du nouveau dispositif, si ce niveau n’était pas atteint avec les nouveaux éléments de rémunération et l’indemnité de carrière.
Le montant de cette indemnité, fixé en euros courants, est calculé en comparant la rémunération conventionnelle du dernier mois complet avant l’application du nouveau dispositif avec la rémunération due selon ce nouveau dispositif, en prenant en compte les mêmes éléments que pour l’indemnité de carrière et l’indemnité de carrière elle-même. En cas d’absence durant le mois de référence, le salaire est reconstitué.
L’indemnité différentielle est versée mensuellement et diminue au fur et à mesure des augmentations générales et individuelles, jusqu’à disparaître lorsque le niveau de rémunération de l’ancien dispositif est atteint.
7. Quels avantages en nature sont prévus pour les salariés et comment sont-ils évalués en points de salaire ?
Certains salariés ont droit à des avantages en nature, principalement la nourriture et le logement. Pour la nourriture, certains personnels de cuisine ont droit à 1 ou 2 repas gratuits par jour, tandis que le personnel chargé de l’action éducative dans le secteur de l’enfance inadaptée peut prendre ses repas à la table des enfants. L’évaluation en points de salaire est de 1,4 point pour une journée entière, 5/11èmes de journée pour un repas, et 1/11ème de journée pour un petit-déjeuner.
Pour le logement, les concierges bénéficient du logement, chauffage et éclairage gratuits, et les instituteurs et enseignants spécialisés ont droit au logement gratuit ou à une indemnité de 30 points. En cas de décès d’un salarié dans l’exercice de ses fonctions, son conjoint et ses enfants peuvent conserver le logement pendant 3 mois. Les tarifs du logement en points sont majorés de 10% pour les ménages, avec des abattements possibles jusqu’à 50% pour convenance de service.
8. Quels sont les salaires minima et les éléments pris en compte dans leur calcul ?
Le salaire de base minimum est déterminé en multipliant le coefficient de base conventionnel par la valeur du point. Le salaire minimum conventionnel est constitué du salaire de base, éventuellement majoré d’une indemnité pour garantir le salaire minimum conventionnel et de l’indemnité de promotion.
Les éléments de rémunération exclus de l’assiette de calcul pour vérifier le salaire minimum conventionnel comprennent notamment les avantages en nature, l’indemnité différentielle, l’indemnité de promotion, l’indemnité différentielle de remplacement, certains points ou indemnités supplémentaires, la prime de vie chère, la valeur du point majorée de 20% à l’Ile de la Réunion, et l’indemnité compensatrice de jour férié.